《科创板日报》1月31日讯（记者 张洋洋） 即便是以年轻、高效率著称，字节跳动也没能逃过多数企业壮大之后面临的“大公司病”。

1月30日下午，字节跳动举行了2024年年度全员会，大概是因为领导层分布在全球各地的原因，近年来，这家公司的全员会均是以线上直播的方式进行。

作为过去一年的总结和新一年的目标计划的节点，在这次的全员会上，字节跳动CEO梁汝波分享了公司2024年的三个目标，重点放在了公司管理上。

他称，字节跳动2024年的关键词是“始终创业，逃逸平庸的重力”。其次是持续增加社会信任。最后，则是业务上继续聚焦少量重要的事。

在分享中，梁汝波多次提及“危机感”，并将“加强危机感”列入年度目标。他坦言，最大的危机感，是担心字节作为一个组织，正在变得平庸，无法取得新的突破。

2019年到2021年，字节跳动快速扩张，员工数量从1万多增加到10万多人。梁汝波表示，不少人反馈，现在字节“该有的大公司病全有了”。

▍“逃逸平庸的重力”

梁汝波谈到了多个自己观察到的组织平庸化趋势，包括低效、迟钝、标准低。

首先是公司出现组织效率变低的情况。

梁汝波说，一个内部系统的简单需求，拉了一堆人，一开始评估要1000人天，也就是1个人要做1000天，深入追问之后发现，其实是有些人理解错误，最终发现只需要1个人做15天就可以完成。

迟钝是指对机会的敏感度不如创业公司。梁汝波提到，公司层面的半年度技术回顾，直到2023年才开始讨论GPT，而业内做得比较好的大模型创业公司都是在2018年至2021年创立的。

而更令梁汝波“出冷汗”的是，公司变大之后，效率比其他优秀团队低30%，甚至低50%也不震惊，这表明”标准在降低”。

梁汝波表示，应对这些问题，必须要打破自满，提高标准，建设精干的组织。也只有这样，字节才能“逃逸平庸的重力”。

在梁汝波看来，组织的平庸与卓越会直接关乎到公司对于优秀人才的吸引力。

“优秀的人是会用脚投票的。他们会去寻找更有挑战的事情，更高回报的可能，然后会去寻找能够更能相互激发的同事。我觉得我们一定要立志于打造这样的环境，让这些人才向我们投票。”梁汝波说。

▍能否重回高效？

回看一年前的2023年全员会，梁汝波的分享还是侧重在业务发展上。彼时他说要把信息平台和电商列为该公司的主干业务，聚焦投入这两个业务，加强基本功。

从业务到管理，如此转向也并不稀奇。

如今的字节跳动，正处在从高速成长的创业公司到成熟公司的过渡时期，最核心的抖音显露出增长疲态，教育、游戏等创新业务面临败局，组织臃肿、人员冗余、营收增长放缓等，这些以前被业务高速增长掩盖的组织问题，现在开始逐一浮现。

对于梁汝波点出的这些问题，一线员工们也深有感触。但他们更关心问题提出后的解决办法及其落实的效果，不过，他们对此却并不抱有太大希望。

一名抖音员工告诉《科创板日报》记者，公司内部业务分的太细，人又多，效率不高是常态，现在即便点出了问题，但为此真有实质性的动作去改革，“估计很难”，因为这必然带来资源重组和利益冲突，员工的心态和士气也会受到影响。

去年2月，字节跳动修改了最为外界所熟知的OKR的周期，从双月调整到季度。

OKR是从2013年起在字节内部推行的一个目标管理工具，初衷旨在促进员工紧密协作，确保组织上下目标一致，把精力聚焦在最重要的事项上，同时注重个体的激发与创造。当时，CEO张一鸣甚至把“在公司内推广OKR”写进了自己的OKR。

早期的OKR确实为字节跳动提供了许多简单高效的沟通方式，一些高效习惯也延续至今。但这些在公司初创时期的OKR管理方式，随着字节跳动极速的扩张而开始失灵。

一名Tiktok员工则向《科创板日报》记者称，即便现在OKR从双月改为季度，但制定出一个合格的OKR还是需要耗费大量的时间完成，还要花费部分时间与团队成员校对，改革后“还是一样的卷”。

在全员会的最后，梁汝波又一次对内强调“始终创业”。

2022年6月，他在接任字节跳动CEO不久后，就曾对字节跳动的内部文化“字节范”进行调整，将“始终创业”从第五提升到第一位。这一年是字节跳动成立10年，已经成为拥有10余万员工的大公司。梁汝波当时在内部信中表示，组织渐渐变大之后，负规模效应也在变大，要避免过于依赖资源，陷入“大公司病”。

互联网行业人士由曦分析认为，梁汝波此番反思组织管理问题，另一方面也说明增量业务机会在变少，字节跳动此刻需要的，是找到新的业务增长点，而这就需要依靠人员的业务敏感度，团队的感知，不断迭代来做好业务。

“梁汝波作为CEO去做提醒，很有必要，但能够起多大的作用，交给时间。”由曦如是称。