人性化的工作体验以及志同道合的发展方向才能获得人才青睐。
12月6日，“Acquisition 2023-中国招聘与任用年会”在北京举办，会议围绕“从人效出发 以数智链接 助力招聘整体升级”为主题，探讨了当下招聘市场的变革和挑战。
助力企业打造并管理具有差异化的雇主品牌，提供全面的人才体验咨询服务的ITS伊驰创始人兼CEO，InTalentGen茵集联合创始人兼董事总经理王鲁伊应邀出席，以“思维破局，重塑职场新生态”为题发表演讲，阐述了当前就业市场的现状，并引入雇主品牌全链路管理模型概念，分析了雇主应如何破局并顺应时势进行布局。
ITS伊驰创始人兼CEO，InTalentGen茵集联合创始人兼董事总经理王鲁伊
职场已经进入变革期
今年年初，国际劳工组织发布了《世界就业和社会展望：2023年趋势》（以下简称《趋势》），其中特别提及，青年在劳动力市场的处境不太乐观，其失业率是其他年龄段人群的三倍。青年人失业率高于社会平均水平是世界各国面临的共同问题。中国青年就业市场也不例外，经济日报记者熊丽指出，高校毕业生中，供需脱节、人岗不适、“慢就业”现象时有发生。
青年就业难既与全球整体趋势息息相关，同时不可否认的是，该现象也与青年群体的主动选择不无关系。中共中央党校（国家行政学院）社会和生态文明教研部副主任赖德胜教授分析称，“现在高校毕业生大部分是‘00’后，其就业期望与父辈有很大不同，对就业岗位有更加个性化多样化的需求。”
在InTalentGen茵集联合创始人兼董事总经理王鲁伊看来，目前青年人的高失业率并非源于传统意义上有工作能力而没有找到工作，究其根源是青年人改变了就业模式和就业观念。一方面，现在的工作“已经不再是传统意义上的形态”，近年来快速兴起的新产业、新业态催生了大量新职业，年轻人的就业渠道也更加广泛；另一方面，新一代年轻人成长于经济环境更好的时代，“因此他们的工作动力没有那么足，如果没有找到工作的意义，他们不会随便开始”。
图片来源：Unsplash/Chang Duong
在疫情之后，不止青年群体，整个就业市场的就业观都在发生转变。王鲁伊在意识到当下变化的同时也指出，自上世纪50年代至今，全球以及中国市场的劳资关系始终处于变化中。在中国就业市场，劳资关系从过去集体主义盛行，人才追求“铁饭碗”；发展到经济全球化时代，下海、入职外资等就业方式兴起，人才也从追求有工作到希望通过工作创造更多财富；再到本世纪初互联网公司兴起、大量外企壮大，人才不仅追求财富，也开始注重社会地位。发展至现今，以人为本的企业文化受到推崇，人才在财富与地位之外开始追求个体价值。
商业调查及咨询公司盖洛普（Gallup）于今年6月发布的《2023全球职场状况报告》（State of the Global Workplace 2023 Report，以下简称《报告》）也从侧面印证了王鲁伊对当下劳资关系的洞察。《报告》提及，延续2022年的趋势，全球大多数受访者（十分之六）依然在延续“安静离职潮”（安静离职指在上班时间完成基本份内工作，不加班也不主动做额外工作）；51%有工作的受访者表示，他们正在等待或者积极寻找新工作。当受访者被问及希望雇主如何改变，使工作场所变得理想时，多数人并未提及薪酬与福利，企业文化与员工归属感是他们更期待改变的部分。
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王鲁伊介绍，上世纪50年代，人才与企业之间依靠“忠诚契约”维系，企业提供公平的待遇即可留住员工；上世纪末到本世纪初，人才与企业之间依靠“职业契约”维系，企业提供全面的福利待遇即可调动员工的积极性；而现在，人才与企业之间靠职业契约已经难以维系，而是需要更深层次的“生活契约”，换言之，除了公平待遇和全面福利，“哪家公司可以提供更有意义的工作、更吻合的价值观，人才就去哪”，人性化的工作体验以及志同道合的发展方向才能获得人才青睐。
从工业化时代发展至今，劳资关系一直处于变化之中，但咨询公司德勤指出，大众对工作模式的理解一直维持着固有观念，组织由不同的岗位构成，办公活动也需要在工作场所里进行。直到疫情的出现真正开始动摇原有的工作模式。为了了解变化的方向，德勤面向全球105个国家上万名企业和人力资源领导者开展调研后发现，原先存在的工作的“边界”正在消失。
德勤的调研结果以《德勤2023全球人力资本趋势》（以下简称《人力资本趋势》）报告形式呈现，报告中提出的人力资本趋势包括岗位走向终结、科技赋能人才、激活未来工作场所。三个趋势意味着，工作的内容由人才的能力而非岗位决定，不断引入的人工智能、机器学习等新技术正在成为人才提升工作能力的抓手而非取代人类的工具，未来工作场所也不再局限于某个物理空间。
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这些趋势都指向同一个方向，即技术的发展正在改变当前的工作模式，数字化布局已经开始深入企业。但与此同时，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师吴清军指出，大多企业的人力资源管理数字化程度在理念、路径、工具上相对落后，并且远远低于企业业务的数字化水平。
以远程办公为例，在受疫情影响不得不全面实行远程办公的情况下，王鲁伊观察到，“部分员工的工作效率较以往去办公室办公相差两倍以上，而且员工自我感觉很累，从早到晚一直处于工作状态”。出现这种问题的关键在于，企业在人力资源管理方面并没有提供有效的措施和工具支持办公空间的数字化转型。相反，当企业将灵活办公的主动权由企业转至员工，并且在人力资源管理方面提供高效稳定的人力资源服务和清晰有效的员工效率评估方式时，“员工反而会在必要时主动选择进办公室工作，并且承担更大的责任”。
究其根源，数字化的关键在于企业能否从提升员工效率出发，而非以改变工作形式为目的推行数字化改革，以及人力资源管理层面的数字化见解和工具部署能否与业务的数字化协同。而目前的情况是，业务端数字化变革与人力资源方面的数字化部署完全脱节，因此企业虽然引入了数字化，“但实际人员效率并未提升”，人力资源管理软件服务商薪人薪事创始人兼CEO常兴龙如是评价。
企业破局从重构思维模式开始
劳资关系正在变化、人力资本新趋势正在显现，而企业的数字化改革仍然“未达根本”，不容回避的是，人才与企业的关系急需重塑。《人力资本趋势》指出，59%的受访者认为在未来2至4年内重构思维模式非常重要，较疫情前持此观点受访者的比例增加了两倍。基于此，王鲁伊提出，企业的当务之急是打破传统的吸引和保留人才的理念，企业的角色不再是“雇主”，而是“雇主品牌”，单向的“人才管理”也已经不再适用，企业需要建立与人才的“双向奔赴”关系。
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为了帮助企业更好地破局，王鲁伊提出了雇主品牌管理模型，模型强调“重构思维模式的重要性”，因此第一步就要求企业从愿景、使命、价值观出发，摒弃传统的思维限制，思考企业未来的发展方向和人才的关键需求。在此基础上，模型提出的下一步是深入了解目标人才，并且运用重构思维，换位思考，深入了解他们的需求和期望。只有这样，企业才能够萃取出清晰、差异化和传承企业DNA的人才价值主张，并且制定兼具企业视角和人才视角的落地战略。随后在对外招聘和对内管理过程中，企业才能言之有物，从而对人才产生吸引力。
企业领导者是所有战略政策的制定者与引领者，企业中的每一名员工则是政策的具体实施者，政策导向固然重要，但实施与否才能决定政策的有效性。为了保证企业与员工可以实现步调一致，Intalentgen在利用雇主品牌管理模型帮助企业生成诊断报告的同时，也为企业提供了解决方案，即基于人才市场的Sustainable People Experience（可持续工作体验）模型，该理论模型旨在帮助企业与员工建立全方位的情感联结，而非视其为完成业务的“工具”。全球职场文化权威机构Great Place to Work首席执行官José Carlos Bezanilla视该模型为“企业为了继续增长或者更好地在市场及行业中处于领先地位所需的即时战略行动”。
Sustainable People Experience（可持续工作体验）模型
具体到可持续工作体验模型的落地实施，Intalentgen首创帮助企业与人才双向沟通的FAST模型。FAST模型指F（Future，指企业提出清晰指令和要遵循的道路）、A（Attractive，指企业对人才的吸引力）、S（Standout，指企业区别于其他企业的差异性）、T（True，指传递信息的真实性），王鲁伊表示，“这四个要素需要同时满足才能真正使该模型成为企业与人才沟通的桥梁，其中F和T的落实最为重要，只有这两点梳理清楚才能满足员工全方位情感，从而使其能与企业维系可持续关系”。
在远程办公方面，FAST模型是深化企业与人才双向沟通、解决目前远程办公“未达根本”困境的“良药”。王鲁伊指出，当企业提出明确的需求并从结果导向出发（即Future），同时允许员工自主选择办公地点并给予信任（即True），企业可以真正落实远程办公，并相较其他仅引入远程办公形式的企业形成差异化优势（即Standout），从而与同样重视远程办公内核的员工相互吸引（即Attractive）。
当FAST模型具体应用到企业可持续建设场景时也可以产生特别的效果。王鲁伊介绍，“首先企业需要有可持续的意识并且提出发展方向（即Future），然后真实进行上传下达（即True）并且层层贯彻，当企业所有员工接收信息并且配合做出行动后，企业在可持续方面的对外形象宣传与内部实际执行才能保持一致”。言行一致、追求可持续的企业既能利用可持续形成差异性（即Standout），也能以可持续为抓手吸引理念一致的人才（即Attractive）。
其实不论是雇主品牌管理模型还是可持续工作体验模型，模型使用者并不仅局限于企业的某个职位，王鲁伊称，“对HR来说，模型是赋能工具，帮助他们从战略思考维度展开工作；对企业CEO来说，模型的目的是看到人才的重要性和人才的价值”。雇主品牌的意义也不仅在于帮助企业重新梳理管理思路，而是真正能够成为“人才战略，乃至业务战略的重要工具，帮助企业实现人才与业务战略目标”。
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就业环境、人员择业观念以及对企业的态度正处于转型过程中，正如咨询公司普华永道亚太区及中国主席赵柏基所言，“在不断变化的环境中实现蓬勃发展，企业必须进行快速转型和提高适应能力......虽然企业转型方式各不相同，但始终以人才作为核心至关重要。我们需要共同努力开辟新发展路径，建立信任并取得可持续成果”。
