全球范围内,仅有5%的CEO职务由女性担任,仅6.7%的董事会主席职务由女性担任。在中国内地,董事会女性成员占比为13.1%,全球董事会女性成员占比最高的国家为法国的43.2%,亦未过半数。
《科创板日报》3月8日讯(记者 田箫)国际劳动妇女节是庆祝妇女在经济、政治和社会等领域做出重要贡献的国际性节日,妇女节在中国已走过第74个年头,越来越多女性开始走入传统上由男性占据主导地位的政经前台世界。随着社会平权思潮日益繁盛、企业ESG愿景热度攀升,职场中的性别平衡亦越来越受到重视。
中国女性的职场道路更通畅了吗?从女性高管、董事的数量上看,或许仍道阻且长。
多少位女性CEO、CFO、董事在披荆斩棘?
根据德勤全球董事会治理计划2022年2月披露的数据显示,全球范围内,仅有5%的CEO职务由女性担任,仅6.7%的董事会主席职务由女性担任。在中国内地,董事会女性成员占比为13.1%,全球董事会女性成员占比最高的国家为法国的43.2%,亦未过半数。
具体到国内A股市场,数据显示,5123家上市公司中共有高管39604名,其中女性9889名,占比为24.96%,董事长为女性的上市公司有322家,占比约6%。
从整体数量上看,无论全球还是国内,职场中的女性领导人都称得上“凤毛麟角”,但值得欣喜的是,美国明晟公司(MSCI)报告显示,近两年,在女性担任CEO及CFO的上市公司占比上,中国已超过国际平均水平。
截至2021年,在MSCI ACWI指数覆盖的2887家公司中,有5.3%的公司由女性担任CEO,15.8%的公司由女性担任CFO。而参与统计的636家中国公司中,6.4%的公司由女性担任CEO,26.3%的公司由女性担任CFO。
首都经济贸易大学中国ESG研究院研究员黄洁对《科创板日报》记者表示,中国女性担任CEO或CFO的比例高于全球平均水准,或有两大原因。
一是由于过去的独生子女政策,一些家族企业只能选择女性作为继承人。如娃哈哈集团董事长宗馥莉,是娃哈哈集团创始人宗庆后之女,也是其唯一的孩子;二是新中国成立后,“妇女能顶半边天”的思潮,推动了女性更多地走向职场。
根据世界银行的数据显示,2020 年中国15岁以上女性劳动参与率为60.57%,与大部分发达国家和大型经济体如金砖国家相比都处于高位,并显著高于同处东亚文化圈的韩国和日本。女性劳动参与率上的表现良好,或是女性进入企业管理层的首要条件之一。但值得注意的是,这一数字正在逐年下滑。1990年,中国15岁以上女性劳动参与率最高曾达到73.24%,随后则一路跌落至2020年的60.57%。
黄洁提醒说,目前,国内女性参与商业活动仍集中在基层和中层,上层比例偏小,在国际上并不占优势。
根据MSCI报告显示,2021年从世界范围看,没有女性高管的市值最大的四家公司中,有三家来自中国,分别是贵州茅台、美团以及比亚迪。在全球零女性董事企业中市值排前十的名单里,有一半来自中国。
提高女性董事人数,为何重要?
随着ESG理念兴起,“性别及性别平衡政策”成为ESG各评价维度上重要的指标之一。不仅如此,各地政府、证交所也开始制定相关法律法规,强制规定企业董事会需满足一定女性数量。也就是说,提高女性董事、员工比例不仅是企业自律的必要,更成为企业合规的基本条件。
例如,德国自2015年起就强制要求公司监事会成员女性占比至少为30%,并计划制定法律来保证绝大多数上市公司都至少拥有一名女性董事;法国对女性董事比例未达40%的公司,采取取消董事会任命的惩罚;在印度和韩国都要求公司董事会至少有一名女性。
对国内企业影响更大的是港交所于2022年初修订的一项规定,根据新修订的《企业管治守则》及《上市规则》中要求,港股上市公司于2024年底前董事会成员须实现性別多元,届时所有在港上市公司的董事会最少有一位女性。
出于合规的需要,港股上市公司已经开始行动起来。富时A50指数成分股企业中,有19家企业曾发布认可女性董事重要性的公告,其中17家同时在香港上市。而由于上交所、深交所暂无相关强制性规定,大多数国内上市企业均未在ESG报告中,进行性别平衡的相关披露。
黄洁对《科创板日报》表示,提高女性在领导层的数量对企业能带来贡献,是学界普遍认可的观点,并无争议。从理性的角度看,女性能为企业决策层带来更多元化的思维,增进企业决策效率;女性对消费市场有更深刻的认识,有利于制定市场战略;女性对于风险更谨慎,能避免过度冒险,减少企业财务造假等治理问题;女性更关心公共事务,能促进企业社会责任。近几年越来越多的学者从全球数据中,找到了女性促进企业业绩和社会责任的证据。
南开大学中国公司治理研究院发布的《2021年中国上市公司女性董事专题报告》显示, 女性董事比例越高,上市公司治理指数、上市公司总资产报酬率与托宾Q值(公司市场价值对其资产重置成本的比率)、审计费用率越高,上市公司资产负债率越低。也就是说,女性董事在一定程度上有助于提升公司财务绩效与市场绩效,为股东创造更高价值。
然而,市场中亦有声音认为,对企业中女性董事人数实行强制配额,可能影响企业的自主选择和优化配置人力资源,造成女性董事的“标签化”和“象征化”,甚至会引发社会对女性董事能力的质疑和偏见,或形成一定程度的“逆向歧视”。
对此,黄洁表示,“逆向歧视”不存在,因为现实社会中女性董事远没有达到50%的比例。配额制度能够帮助打破“老男孩俱乐部”——由男性组成的高管阶层,由制度上的压力帮助建立新的规则和秩序,是帮助女性争取在企业决策层中地位的最佳手段。
普华永道气候变化与可持续发展合伙人王莹对《科创板日报》指出,任何组织都要具备一定的多样性以保持活力,一个单一性别的董事会不利于企业的长足发展。她指出,港交所目前出台的女性董事配额政策仍然相对温和,未来也可能根据实际情况做出相应调整。
富达国际大中华区公司治理及可持续投资业务总监王芳,此前在采访中也表达了对女性董事配额制的支持,她表示,“董事会中仅有一位女性董事,大部分情况下她可能是带有“标志性”的人物;但当有两名女性时,情况开始转变;三名女性董事后,她们的声音与意见才会被整个董事会听到;而四名女性董事的出现,就会开始改变公司企业文化与风气。“
晋升、薪资、产假,职场女性还需要什么?
与女性董事、女性高管人数稀少互为因果的是,职场“天花板”与“拦路虎”还在影响着女性的工作晋升之路。
黄洁认为,国内社会对职场女性的支持力度,仍然十分有限,例如企业产假和育儿假支持力度不够,灵活就业制度不健全,企业职位单一化,企业内部晋升标准固化等,以及男性普遍在意识上角色固化,使得女性平权缺乏社会基础。
随着国内生育率的逐年下降,与生育需求息息相关的产假政策,越来越受到关注与讨论。在实际情况中,一些雇主可能会担心女性生育后的休假时间过长,影响工作效率和业绩,从而在招聘和晋升时对未生育的女性有所偏见。
普华永道气候变化与可持续发展高级顾问徐顺对《科创板日报》指出,这一现象绝对是不被鼓励的。她介绍到,ESG报告中通常会鼓励企业披露生育员工的复职率,即女员工休完产假以后回到岗位,以及休完产假一年后还在同一个岗位上的人数统计。两个数据披露以后,投资者、消费者可以从外部视角来判断,企业到底有没有真的保障妇女权益。
王莹补充道,“对于一个比较成熟的管理层,做决策的时候一定会考虑到方方面面的因素,不应该简单地因为员工将来潜在的生育需求,而放弃一个优秀人才。如果过于算计眼前的短期利益,这个企业其实也做不好,管理者本身的视角也太狭隘了。”
为了更好地解决女性在职场中遭受的结构性不平等,不仅需要女性高管的单打独斗,还需要将性别平等纳入企业的组织架构、发展目标、企业文化。
王莹介绍说,目前,如特斯拉、辉瑞、英特尔等跨国企业,已经设立了首席多元官,这名高管将从企业内部组织架构出发,构建女性包容的企业文化,并设立针对性别平等的短中长期目标。2021年,普华永道任命了一位女性合伙人担任多样性主管合伙人,此后,普华永道内部上线了一系列课程,帮助员工了解如何促进职场多元化,从而知行合一地共建多元化职场环境。
美国史上第二位女性大法官鲁斯·巴德·金斯伯格曾说, “有时候我会被问起‘最高法院有多少女性大法官才算足够’。当我说‘九位’时(美国最高法院大法官总数为九位),人们感到震惊。但以前九位大法官全是男性时,无人质疑。”如今,在职场中女性的参与度、可见度,仍远远不够,在价值投资兴起的当下,或许需要更多的企业与个人意识到女性力量的投资价值。
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